1、人员素质测评工具的人员素质测评工具的建立、实施与评鉴建立、实施与评鉴主 讲 人 ： X X X第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评一家国际著名的制造型企业,在市场竞争日益激烈的环境下,客户满意度有所下降。经过调查与研究,该公司的管理层认识到,造成这种现象的原因在于该公司一贯以研发为导向,不注重关注客户,这使其在销售和服务客户的过程中不断出现问题。该公司管理层决定改组公司现有组织的结构和流程设置,成立“客户中心”,针对每个重要客户成立专门的客户团队,保证及时满足客户需求。一、胜任素质的内涵胜任素质(competency,competence),国内的翻译有“能力”“胜任力”“胜任特征”“胜任特质”“胜任质”“资质”等,是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任素质主要包括以下几个层面:(1)知识(2)技能(3)社会角色(4)自我认知(5)特质(6)动机第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第一节胜任素质模型及胜任素质测评二、胜任素质模型胜任素质模型(competency model)是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异

2、者与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任素质模型的三个层次第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第一节胜任素质模型及胜任素质测评胜任素质模型特征要素个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求助人/服务特征:人际洞察力、客户服务意识影响特征:个人影响力、权限意识、公关能力管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量四、建立胜任素质模型的方法比较第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第一节胜任素质模型及胜任素质测评方法操作说明优点缺点适用范围BEI行为事件访谈法对大批人员进行行为事件访谈,收集不同类型人员的行为数据,统计分析后得出关键素质,并形成胜任素质模型有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性、精准性和客观性。可以对收集到的行为数据进行多方面的分析对技术要求较高,投入的人力、物力较大适用于人员密集、能采集到有代表性样本的岗位。模型的精准性对企业运作的影响非常大时,建议采用此法演绎法根据企业的战略进行分解、岗位任务反推

3、,通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质,并形成每个素质的定义和层级所建立的胜任素质模型能体现出未来战略的导向性和牵引性,比较符合企业的现状,可以集中反映战略对人员的要求,也能在一定程度上反映岗位要求缺乏实际的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性。不够精准,受参与人员的经验和观念的影响较大,具有较大的主观性适用于人员配备较少、难以采集到有代表性样本的岗位。在部分精准度不高的条件下不影响企业的运作时,可以采用此法五、胜任素质模型构建的辅助工具和方法第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第一节胜任素质模型及胜任素质测评辅助工具和方法说明标杆模型收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行的胜任素质模型,通过小组讨论或者研讨会的方式,分析标杆模型,从中挑选适合本公司的胜任素质,作为对演绎法或者归纳法所得到的模型的补充或者验证胜任素质词典通用的胜任素质词典,可以用作BEI行为事件访谈编写编码词典时的参考和雏形,同时也为专题讨论提供材料和参考调查问卷调查问卷可以收集到大量的信息和资料,无论是采用归纳法还是演绎法建模,都可以利用调查问卷作为辅助。利用调查问卷,既可以收集到建模

4、的原始资料,又可以在大规模的人群中对模型进行评价专题小组讨论法专题小组讨论在模型的构建过程中是非常必要而且有效的。不管是对于咨询机构还是企业,通过专题小组讨论可以加深彼此对模型的理解,在一定程度上提高模型的适用性和有效性。参与专题小组讨论的人员包括企业的领导者、咨询机构的顾问、负责日后模型推广与应用的相关HR人员、目标岗位的部分负责人等。在建模过程中进行多次的专题小组讨论,其本身也具有模型推广与普及的作用,因为各层面的人员从理念上会逐步统一建立胜任素质模型的一般流程010203080706选取校标样本组收集数据资料分析数据资料并建立胜任素质模型明确绩效标准选定目标岗位明确企业发展战略目标0405验证胜任素质模型修订胜任素质并调整胜任素质模型胜任胜任素质素质评价法的提出评价法的提出胜任素质测评的作用胜任素质测评的作用胜任素质评价法(competency assessment methods)是一种较为新型的人力资源评价分析技术,它最初兴起于20世纪60年代末70年代初，哈佛大学教授麦克里兰认为最好的测评就是效标取样,即胜任素质测评是在开放式的环境中,个体必须有行为表现,以区别于自陈式报告

5、和多重选择题式的测验。对人员选聘、任用和调配的作用：帮助企业物色到具有适当核心动机和特质的员工胜任素质词典对员工培训的作用：针对岗位要求,结合现有人员的胜任素质状况,为员工量身定做培训计划对员工自身的作用：对自己的素质认识科学化与标准化,充分展现自己的潜能, 达到自我了解、设计、开发与成才的目的第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第一节胜任素质模型及胜任素质测评第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第二节行为事件访谈法行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息一、行为事件访谈法概述一、行为事件访谈法概述行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息二、行为事件访谈法二、行为事件访谈法的操作程序的操作程序选择被访者访谈简介了解职责行为事件描述任职者特质归纳编码(1)先从好的事件或满意的事件访谈,逐步过渡到不好的事件或不满意的事件。(2

6、)遵循事件本身的时间顺序。(3)探究相关的时间、地点和心情, 有助于被访者回忆起当时的情节。(4)对被访者有效的反应给予强化。(5)理解这种访谈会给被访者带来强烈的情绪体验。(6)一次只描述一个情况,注意探究其行为模式以及思想上的起因和行为过程。三、关键技术要点三、关键技术要点第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第二节行为事件访谈法四、注意点四、注意点第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评第二节行为事件访谈法(1)在提问时,避免让被访者进入理论化或泛泛的陈述中,发现这样的情况时,要礼貌地打断对方,使其谈话回到具体访谈事件中。(2)当询问意图明朗后,跟进问题:“您实际上做了什么?整个计划中,什么是特别重要的步骤?有哪些是您最难忘的事情?”(3)避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访者过去实际做过的事情。(4)避免使用现在式和未来式的问法。(5)避免使用假设性问题。(6)避免问一般性的问题。(7)不要提出有引导性的问题,或对被访者的谈话进行总结归纳。(8)不揣测和诱导被访者说的内容,避免探究那些会限制被访者思路的领域。第第七七章章 胜任胜任素质测评素质测评猎场猎场是一部关于猎头公司的电视剧。郑秋冬是个为了理想坚持不懈的人,在好友的帮助下,事业逐渐有了起色。不料好友突然去世与自己事业的一夜挫败,让郑秋冬危机重重。然而郑秋冬并不甘心,他发愤图强,在罗伊人的帮助下,平安渡过难关。时间慢慢流逝,林拜的出现,给郑秋冬带来了非凡的机遇。郑秋冬以诚信为本的原则,让林拜对他刮目相看。郑秋冬发现其对手袁昆急功近利,准备使用极其不道德的手段达到目的,郑秋冬无法容忍袁昆将要给他人带来的伤害,于是通过各种手段成功阻止了袁昆的行为,并且与好友一起并肩抗敌,共同面对挫折与难关。而郑秋冬也因为其诚实的品格,赢得了罗伊人的倾心与事业上的璀璨荣耀。谢谢聆听

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